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なにか客観的で公正な基準で判断されるべきだとは考えられていない。
日本の感覚からすると違和感があるが、そもそもの大原則が「理由がなくても解雇できる」である以上、たとえ企業側の主観であっても理由があるだけ感謝しろ、ということだ。 定年制の実施や年齢を理由とする解雇はできないが、年齢（及びその他の差別的な事由）を理由としなければ解雇は自由。
それがアメリカ法のバランスなのだ。 日本の場合−解雇権濫用法理では日本はどうか。
定年制に対する考え方と同様、解雇に関するルールもアメリカと全く逆である。 日本の労働法における重要なルールの一つが、解雇権濫用法理である。

仮に怠惰な学生が労働法の期末試験の勉強を一夜漬けかつ１0分で済ませたとしても、これだけは覚えるだろう、それくらいべ夕で有名でかつ大事なルールだ。 解雇権濫用法理は、元々は裁判例の積み重ねによって形成された判例法理であったが、現在は労働契約法の条文になっている。
労働契約法一6条解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。 表現は例によって小難しいが、要するに、解雇にはそれなりの理由が必要ですよ、ちゃんとした理由がないと解雇できませんよ、ということである。
たとえば、前でも少し触れたが、これまでの裁判例の蓄積により、いわゆるリストラのための解雇（整理解雇）については、人員整理が本当に必要だったか残業削減、新卒採用停止、配転・出向、希望退職募集など、解雇を回避するための努力をしたか人員整理の対象となる労働者を選ぶ基準がまともなものであったか労働組合との協議や労働者側への説明など、解雇に至るまでの各種手続を正しく講じたか以上4つのチエ。 クポイントを総合的に考慮して解雇の有効性を判断するというルールが確立している。
また、懲戒解雇など労働者側に落ち度がある場合の解雇についても、一般に裁判所は非常に慎重である。 あらゆる事情を総合考慮し、これは解雇以外での対処はあり得なかった、という場合にのみ解雇を有効と認めている。
この労働者は確かに悪いことをしたので戒告処分とか出勤停止処分とかになるのはまあしょうがないけど、解雇はちょっとかわいそうでしょ、という感じの判断もよくある。 解雇の理由なんかなんでもいいですよ、なんならなくてもいいですよ、というアメリカの随意的雇用原則とはまさに真逆だ。

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